Ricci v. DeStefano

Ricci v. DeStefano
Corte Suprema de los Estados Unidos
Sostuvo el 22 de abril de 2009 Decidió 29 de junio de 2009
Nombre del caso completo	Frank Ricci, et al. v. John DeStefano, et al.
Nº de expediente.	07-1428 08-328
Citas	557 U.S. () 557más) 129 S. CT. 2658
Historia previa	Juicio sumario para los acusados, (554) Supp.2D 142D. conec. 2006), AFF le, 264 Alimentados. Appx. () 106cir 2D. 2008), Resumen orden de retirada, aff le, 530 F.3D 87 (2d CIR. 2008), reh'g en Banco negada, 530 F.3d 88 (2d CIR. 2008), cert. otorgado, 555 ESTADOS UNIDOS ___ (2009).
Celebración de
Antes de que un empleador puede participar en discriminación intencional con la finalidad declarada de evitar o remediar un impacto accidental, dispar, el empleador debe tener una sólida base en la evidencia para creer que estará sujeto a responsabilidad dispar impacto si no se toma la acción consciente de la raza, discriminatoria. New Haven no demuestran tal fuerte base en evidencia, acción de la ciudad en el descarte de las pruebas violó el título VII.
Miembros de la corte
Presidente del Tribunal Supremo John G. Roberts Jueces asociados John P. Stevens  · Antonin Scalia Anthony Kennedy  · David Souter Clarence Thomas  · Ruth Bader Ginsburg Stephen Breyer  · Samuel Alito
Opiniones de caso
Mayoría	Kennedy, acompañado de Roberts, Scalia, Thomas, Alito
Concurrencia	Scalia
Concurrencia	Alito, unido por Scalia, Thomas
Disidencia	Ginsburg, unido por Stevens, Souter, Breyer
Leyes aplicadas
Título VII de la ley de derechos civiles de 1964, 42 U.S.C. § 2000e et seq.

Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 557 (2009) es un Derecho laboral de Estados Unidos caso de la Corte Suprema de Estados Unidos en discriminación ilícita a través de impacto de diferentes bajo la Ley de derechos civiles de 1964.

Dieciocho de los bomberos de la ciudad en el Departamento de bomberos de New Haven, 17 blanco y uno Hispana, afirmó discriminación bajo Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964 después de que hubieran superado la prueba para las promociones a puestos de dirección y la ciudad se negó a promoverlos. Funcionarios de New Haven invaliden los resultados porque ninguno de los negro los bomberos anotaron lo suficientemente alta como para ser considerado para las posiciones. Funcionarios de la ciudad declararon que temían un pleito sobre exclusión desproporcionada de la prueba de ciertos grupos raciales de promoción bajo"impacto de diferentes"cabeza de responsabilidad.

El Tribunal Supremo sostuvo 5 – 4 que decisión de New Haven a ignorar los resultados de la prueba violaba el título VII porque la ciudad no tenía una "sólida base en evidencia" que se habría sometido a impacto de diferentes responsabilidad si había promovido la blanco y los bomberos hispanos en lugar de los bomberos negro. Porque los demandantes ganaron bajo su demanda del título VII, la corte no consideró la parte actora argumento New Haven violó el derecho constitucional a la igualdad de protección.

Hechos

A finales de 2005, la Departamento de bomberos de New Haven tenía siete orificios para Capitán y ocho aberturas para Teniente. Para cubrir las posiciones abiertas, necesaria para administrar exámenes de servicio civil. El examen consistió en dos partes: un examen escrito y un examen oral.

Los exámenes fueron gobernados en parte por la ciudad de New Haven de contrato con la Unión de los bomberos (que indicó que el resultado del examen escrito contado 60% del puntaje del postulante y el examen oral el 40%, y que una puntuación total por encima de 70% en el examen constituirá un puntaje aprobatorio). La selección final se regiría por una disposición en la Constitución de la ciudad conocido como la "regla de tres", que el mandato que se llene una posición de servicio civil entre los tres individuos con los más altos puntajes en el examen.

Exámenes

El New Haven Departamento de recursos humanos emitió una QF3 para estos exámenes, como resultado que soluciones de entrada-salida ("IOS") diseñado los exámenes. Los exámenes se administraron en noviembre y diciembre de 2003; 118 bomberos tomaron los exámenes (77 tomó el examen de teniente y 41 tomaron el examen de capitán).

Cuando los resultados, la tasa de aprobación de candidatos negros era aproximadamente la mitad de la tasa correspondiente a los candidatos blancos:

• La tasa de pasaje para el examen de capitán fue: 16 (64%) de los 25 blancos; 3 (38%) de los 8 negros; y 3 (38%) de los 8 hispanos. Bajo "Regla de tres" la Constitución de la ciudad los 9 goleadores serían elegibles para la promoción de las posiciones abiertas 7 de capitán; los 9 goleadores consistió en 7 blancos, los 2 hispanos y no los negros.
• La tasa de pasaje para el examen de teniente fue: 25 (58%) de los 43 blancos; 6 (32%) de los 19 negros; 3 (20%) de los 15 hispanos. Bajo "Regla de tres" la Constitución de la ciudad los 10 goleadores serían elegibles para ascenso a las posiciones abiertas 8 de teniente; los scorers de la tapa 10 eran todos blancos.

Partes

Ricci y dieciséis otros candidatos blancos y un hispano, que habría calificado para considerar las promociones, demandó a la ciudad, incluyendo alcalde John DeStefano, Jr. El demandante del plomo fue Frank Ricci, que había sido un bombero en la estación de New Haven por 11 años. Ricci dio para arriba un segundo trabajo para tener tiempo de estudiar para la prueba. Porque él tiene dislexia, que pagó un conocido $1.000 para leer sus libros en cintas de audio. Ricci también hizo flashcards, tomó exámenes de práctica, trabajó con un grupo de estudio y participado en entrevistas simuladas. Puso 6 entre las 77 personas que tomaron examen de teniente; así, bajo la "regla de tres", Ricci habría sido elegible para la promoción.

Teniente Ben Vargas, el peticionario hispana solitario, presuntamente fue atacado por desconocidos negro de Humphrey oriental restaurante en 2004 y tuvo que ser hospitalizada luego. Desde entonces ha declarado que cree que el ataque fue orquestado por los bomberos negro en represalia por lo que en el caso judicial; su cuenta es vigorosamente disputada por algunos críticos. Vargas paró la Asociación de los bomberos hispanos, que incluyó a hermano de Vargas, después de que el grupo se negó a apoyar su caso legal.

Además de Ricci y Vargas, otros bomberos igualmente participaron y fueron nombrados los demandantes: Steven Durand, Greg Boivin, Mark Vendetto, John Vendetto, Kevin Roxbee, James Kottage, Matthew Marcarelli, Edward Riordan, Sean Patten, Brian Jooss, Michael Christoforo, Timothy Scanlon, Ryan DiVito, Christopher Parker, Michael Blatchley, William Gambardella, Thomas Michaels y Gary Carbone. La prensa como al grupo de la New Haven 20.

Reclamaciones

Entre otras cosas, la demanda alega que, descartando los resultados de la prueba, la ciudad y los funcionarios nombrados discriminaban los demandantes basados en su raza, en violación del título VII, ambos de la ley de derechos civiles de 1964, 78 campamento 253, modificada, 42 S. u. C. §2000e et seq. y la Cláusula de igual protección de la Enmienda XIV a la Constitución de los Estados Unidos. La ciudad y los funcionarios defendieron sus acciones, argumentando que habían certificados los resultados, podría haber sufrido la responsabilidad bajo el título VII para la adopción de una práctica que tuvo un impacto dispar en los bomberos de la minoría.

Juicio

Tribunal de distrito

Juez Janet Bond Arterton En Tribunal Federal de distrito gobernado de la ciudad, otorgando su propuesta de juicio sumario.

Segundo circuito

En la apelación, un panel de tres jueces de la Juzgado Segundo de circuito de Apelaciones (Pooler, Saco y SotomayorC.JJ.) se escuchan argumentos en este caso de discriminación. Juez Sotomayor (que posteriormente fue elevado Para Justicia del asociado a la Corte Suprema de Estados Unidos) interrogó vigorosamente los abogados en el caso y repetidamente discutido si la ciudad tenía derecho a intentar reformular su prueba si tenía miedo de la prueba original fue discriminatoria o que daría lugar en litigio. El panel de tres jueces afirmó entonces sentencia de la corte de districto en un Resumen orden, sin opinión, el 15 de febrero de 2008.

Después de un juez en el segundo circuito solicitó que el Tribunal conocer de la causa en Banco, sin embargo, el panel se retiró su pedido de sumario y el 09 de junio de 2008 en su lugar emitió una decisión unánime por curiam opinión. El grupo 09 de junio de 2008 por curiam opinión era ocho oraciones largas. Que caracteriza la decisión de la corte como "minucioso, reflexivo y razonado" mientras que también lamentar allí "no hay buenas alternativas" en el caso. El panel expresó simpatía con la situación de la actora, particularmente de Ricci, pero concluyó en última instancia, que la Junta de Servicio Civil actuó para "cumplir con sus obligaciones bajo el título VII de la ley de derechos civiles]". El panel concertado con la adopción de la opinión de la corte en su totalidad.

Una petición para una nueva audiencia en Banco se negó el 12 de junio de 2008 por una votación de 7-6. Juez José Cabranes y juez jefe Dennis Jacobs escribió comentarios en disidencia de la negación de la nueva audiencia, instando a la revisión por la Corte Suprema.

La Corte Suprema otorgada certiorari y escuchados argumentos orales en 22 de abril de 2009.

Corte Suprema de justicia

Kennedy J para una mayoría de 5-4 (se unió a Roberts CJJ Scalia, Thomas J y J Alito) sostuvo que la ciudad violó la Ley de derechos civiles de 1964, Título VII descartando las puntuaciones. Error al establecer cualquier "conflicto genuino que los exámenes estaban relacionadas con el trabajo y en consonancia con la necesidad de negocio." en opinión de la mayoría, el empleador debe tener "demostrar [d] una fuerte base de evidencia que no tomó la acción, habría sido responsable bajo el estatuto de impacto diferentes."

El Tribunal Supremo confirmó la imparcialidad y la validez de los exámenes que IOS desarrollado y administrado. IOS es un Illinois empresa que se especializa en el diseño de exámenes de nivel de entrada y exámenes promocionales para fuego y departamentos de policía; y otros seguridad pública y organizaciones corporativas. La Corte citó ejemplos de cómo el IOS diseño de prueba, criterios, y metodología incluye: entrevistas, observaciones, Educación, prueba de cumplimiento de normas de formato e independiente asesores. Con esa información IOS produjo una prueba de que impacto adverso a la clase protegida.

Corte Suprema de justicia Anthony Kennedy escribió, "para montar los exámenes para el Departamento de New Haven, IOS comenzó el proceso de diseño de la prueba mediante la realización de análisis de trabajo para identificar las tareas, conocimiento, habilidades, y habilidades que son esenciales para la Teniente y Capitán posiciones."

El proceso que IOS utilizado para diseñar el examen para la porción de análisis del trabajo incluyó entrevistas de titulares capitanes y tenientes y sus supervisores, montar-a lo largo de observaciones y otros oficiales de servicio. Con esa información, IOS escribió análisis de trabajo cuestionarios y administra a la mayoría de los titular Jefes de batallón, capitanes, y tenientes en el Departamento. ”

J Kennedy continuó, "en todas las etapas del análisis de trabajo, IOS, por elección deliberada, sobre-muestreados bomberos de minoría para asegurarse de que los resultados que IOS se utilizan para desarrollar los exámenes, no intencionalmente favorecería a los candidatos blancos."

J Kennedy incluido en el dictamen los siguientes procedimientos IOS utilizados para desarrollar las examinaciones escritas para medir los conocimientos relacionados con el trabajo de los candidatos. «IOS compiló una lista de Manuales de capacitación, Departamento de procedimientos y otros materiales a utilizar como fuentes para las preguntas de la prueba y recibió la aprobación de la New Haven fuego jefe y subjefe de bomberos. Entonces, usando las fuentes aprobadas, IOS redactó una pregunta 100 prueba de opción múltiple escrito por debajo de un nivel de lectura grado 10. La ciudad abrió un período de 3 meses de estudio en el cual dio a los candidatos una lista que identifica el material de origen (o lista de referencias) para las preguntas, incluyendo los capítulos específicos que se tomaron las preguntas."

IOS también desarrolló los exámenes orales que se concentraron en competencias laborales y habilidades. Con la información de análisis de trabajo, IOS escribió situaciones hipotéticas para poner a prueba habilidades de comando de incidente, tácticas de lucha contra incendios, habilidades interpersonales, liderazgoy la capacidad de gestión, entre otras cosas. Los candidatos fueron entonces pidió estas hipótesis y tenía que responder a un panel de tres evaluadores.

El Tribunal aceptó que IOS demostró debida diligencia "montaje de una piscina de 30 asesores que fueron superiores en rango a las posiciones que se está probadas. En la insistencia de la ciudad (debido a la controversia en torno a exámenes previos), los asesores vinieron de fuera Connecticut. «IOS presentado los asesores hojas de vida a funcionarios de la ciudad para su aprobación. Eran jefes de batallón, asistente jefes y jefes de bomberos de los departamentos de tamaños similares a New Haven en todo el país. Sesenta y seis por ciento de los panelistas eran las minorías, y cada uno de los nueve grupos de tres miembros evaluación figura a dos miembros de la minoría. Recibieron capacitación sobre cómo anotar las respuestas de los candidatos uso sistemático de listas de criterios deseables.

Sección II-A reiteró la subyace un reclamo de tratamiento dispares doctrinas.

En primer lugar, Kennedy rechazó los argumentos que la ciudad no discriminaban. Se comprometió en "toma de decisiones explícita, basadas en la raza" (es decir, tratamiento dispar/ intencional discriminación) cuando negó a certificar los resultados del examen debido a la disparidad estadística basada en la raza, "es decir, cómo los candidatos minoritarios habían realizado cuando se compara a los candidatos blancos". La corte de distrito estaba equivocado argumentar que los encuestados "motivación a evitar hacer promociones basándose en una prueba con un impacto racial dispar... no, como una cuestión de derecho, constituye intención discriminatoria." "que argumento se convierte en objetivo de la ciudad, evitando el impacto dispar responsabilidad, ignorando la conducta de la ciudad en el nombre de alcanzar ese objetivo al mismo tiempo."

En segundo lugar, Kennedy examina el marco legal del título VII, para determinar si la prohibición del título VII de tratamiento dispar es otorgada a cualquier justificación legal en el impacto de diferentes disposición que parece entrar en conflicto con. Mirando a casos análogos de igual protección, llegó la construcción legal que, en casos de conflicto entre las disposiciones de tratamiento diferentes y dispares impacto, justificaciones permisibles para diferentes tratamiento deben basarse en la base en pruebas sólidas estándar. Concluyó "una vez que se ha establecido [un] proceso y empleadores han dejado claro sus criterios de selección, luego no pueden invalidar los resultados de la prueba, así trastornar la expectativa legítima de un empleado no para ser juzgado por motivos de raza. Al hacerlo, ausente una fuerte base de evidencia de una inadmisible impacto de diferentesequivale al tipo de preferencia racial que Congreso negó, §2000e–2(j) y es la antítesis de la noción de un lugar de trabajo donde los individuos están garantizados igualdad de oportunidades sin importar la raza. "

• Él rechazó "estricto enfoque" peticionarios, que bajo el título VII, "evitar la discriminación no intencional no puede justificar la discriminación intencional." que la afirmación ignora el hecho de que, por la codificación de la prestación de efectos dispares en 1991, el Congreso tiene expresamente prohibido ambos tipos de discriminación y haría que una disposición legal "letra muerta".
• Él rechazó la sugerencia de peticionarios que un empleador "debe estar en violación de la disposición de diferentes efectos antes de cumplimiento como una defensa en un juego de tratamiento diferentes." esta regla sería contraria a lo que nos hemos reconocido como intención del Congreso "cumplimiento voluntario" o sea "el medio preferido de consecución de los objetivos del título VII". Prohibiendo a los empresarios a actuar a menos que ellos saben, con certeza, que una práctica viola la disposición del impacto dispar traería esfuerzos de cumplimiento a una parada cerca. Incluso en las situaciones limitadas cuando podría cumplirse esta norma restringida, los empleadores probablemente dudaría antes de tomar acción voluntaria por temor a más adelante estar equivocados en el curso de derecho procesal y luego rendir cuentas para el tratamiento de diferentes.
• Él rechazó los encuestados posición que "buena fe de un empleador que sus acciones son necesarias para cumplir con el título VII del impacto dispar provisión debe ser suficiente para justificar la conducta de la raza-consciente." Esta posición ignoran "la original, fundamental prohibición del título VII," que barre los empleadores de tomar acción adversa "debido... raza." §2000e–2(a)(1); y cuando Congreso codificada la disposición impacto dispar en 1991, no escapa a la responsabilidad de diferentes tratamiento para acciones en un esfuerzo de buena fe para cumplir con la disposición nueva, diferentes efectos en el inciso (k). Política de los encuestados estimularía la acción basada en la raza en el menor atisbo de impacto diferentes, causando por ejemplo los empresarios para desechar los resultados de exámenes de promoción legales y beneficiosos incluso donde hay poco si cualquier evidencia de impacto dispar discriminación — que equivaldría a un sistema de cuotas de hecho, en el que un "centrarse en estadísticas... podría ejercer una presión excesiva en los empleadores a adoptar las medidas profilácticas inadecuadas." "ese principio operacional no podía justificarse, título VII es expreso en rechazar cualquier interpretación de sus requisitos como pidiendo abiertamente racial equilibrado." §2000e–2(j). El propósito del título VII "es promover la contratación sobre la base de calificaciones de trabajo, y no sobre la base de raza o color".
• Citó la justicia Powell quien, anunciando la norma base en pruebas sólidas para la pluralidad en Wygant v. Junta de Educación de Jackson, reconoció la tensión entre la eliminación de la segregación y la discriminación por un lado y acabar con toda discriminación gubernamental impuesta basada en la raza por el otro, indicando que las "relacionadas con los derechos constitucionales no siempre son armoniosos", y que "conciliarlos requiere... los empresarios actuar con extraordinaria atención." La pluralidad necesaria una sólida base en evidencia porque "[e] videntiary support para concluir que se justifica la acción correctiva se vuelve crucial cuando el programa de remediación es desafiado en la corte por los empleados pertenezcan." El Tribunal aplicó el mismo estándar en Richmond v. J. A. Croson Co., observando que "un reclamo amorfo que ha habido más allá de la discriminación... no puede justificar el uso de un inflexible cuota racial."
• Son los mismos intereses en el trabajo en la interacción entre el tratamiento de diferentes y impacto dispar disposiciones del título VII: Congreso impone responsabilidad a los empleadores de la discriminación no intencional, con el fin de eliminar el lugar de trabajo de "prácticas que están en forma, pero discriminatorio en operación". Pero el Congreso también prohíbe a los empleadores tomar acciones adversas de empleo "a causa" de la raza. Aplicación de la base en pruebas sólidas estándar Título VII da efecto a ambas disposiciones, que permiten violaciones de uno en el nombre de conformidad con la otra sólo en ciertas estrechas circunstancias.
• La norma deja un amplio margen para esfuerzos de cumplimiento voluntario de empleadores, que son esenciales para el régimen legal y a los esfuerzos del Congreso para erradicar la discriminación en el trabajo. Ver supra, los bomberos, en el 515.
• Y el estándar adecuadamente limita la discreción de los empresarios en la toma de decisiones basadas en la raza: limita ese criterio a los casos en que hay una sólida base en pruebas de impacto diferentes de responsabilidad, pero no es tan restrictiva que permite a los empresarios a actuar sólo cuando hay una violación real, demostrable.
• Resolver el conflicto legal de esta manera permite la prohibición de impacto diferentes trabajar de una manera que es coherente con otras disposiciones del título VII, incluyendo la prohibición de ajustar los resultados de las pruebas relacionadas con el empleo por motivos de raza. Ver §2000e–2(l). Exámenes como aquellos administrados por la ciudad crean expectativas legítimas por parte de los que tomaron las pruebas. Como es el caso con cualquier examen de promoción, algunos de los bomberos aquí inversión considerable tiempo, dinero y compromiso personal en la preparación de las pruebas. Pruebas de empleo pueden ser una parte importante de un sistema de selección neutral que protege contra la animosidad racial muy que título VII pretendía evitar. Aquí, sin embargo, los bomberos vieron sus esfuerzos invalidados por la ciudad en la única dependencia de estadísticas basadas en la raza. Si un empleador no puede rescore una prueba basada en la raza de los candidatos, §2000e–2(l), luego sigue a fortiori que no puede tomar el mayor paso de la prueba de descarte en conjunto para lograr una distribución racial más deseable de los candidatos elegibles para promoción, ausencia de una sólida base en evidencia que la prueba era deficiente y que descarte los resultados es necesario para no violentar la disposición de diferentes efectos. Restringir la capacidad del empleador para descartar resultados de la prueba (y así discriminar a candidatos calificados sobre la base de su raza) también está en consonancia con la protección expresa del título VII de la buena fe exámenes promocionales.

A continuación, Kennedy preguntó si justificaciones de la ciudad para su discriminación de diferentes tratamiento cumplen este fuerte base de evidencia estándar. Llegó a la conclusión que no lo hicieron: "incluso si los encuestados fueron motivados por una cuestión subjetiva por el deseo de evitar cometer discriminación impacto dispar... [t] aquí no hay evidencias, deja solamente la requerida base fuerte en evidencia — que las pruebas eran defectuosos porque no estaban relacionadas con el trabajo o porque otros, igualmente válidos y menos discriminatorias pruebas estaban disponibles para la ciudad. Miedo de litigio solamente no puede justificar dependencia de un empleador de raza en detrimento de personas que pasaron los exámenes y para promociones."

Resultados de la prueba produjeron importantes efectos raciales y se enfrentó a la ciudad con una presunción prima facie de la responsabilidad del impacto dispar. Que les obligó a "tomar una mirada dura en los exámenes" para determinar si certificar los resultados habrían tenido un impacto dispar inadmisible. El problema para los encuestados que es una presunción prima facie de la responsabilidad del impacto dispar, esencialmente, una demostración de umbral de una disparidad estadística significativa, y nada más — está lejos de una base sólida de evidencia que la ciudad hubiera sido responsable bajo título VII habían se certificó los resultados. Eso es porque la ciudad podría ser responsable de impacto dispar la discriminación sólo si los exámenes no eran trabajo relacionado y consistente con las necesidades de negocio, o si existía una alternativa igualmente válida, menos discriminatorio que sirve las necesidades de la ciudad, pero que la ciudad se negó a adoptar. §2000E–2(k)(1)(A), (C). Ni condición sostiene:

1. No encontró ninguna disputa genuina que los exámenes estaban relacionadas con el trabajo y consistente con las necesidades de negocio. Las afirmaciones de la ciudad por el contrario son "descaradamente contradichas por el registro." (Sección II-C-1)
2. Él encontró que los encuestados también carecían de una sólida base en evidencia de una alternativa igualmente válida, menos discriminatorias prueba que la ciudad, por certificar los resultados del examen, necesariamente se habría negado a adoptar. (Sección II-C-2.)

Los encuestados plantear tres argumentos en contrario, pero no de cada argumento.

• En primer lugar, los encuestados refieren a testimonio antes de la CSB que un cálculo de puntaje compuesto diferentes — el examen escrito y oral de ponderación puntaje 30/70, habría permitido a la ciudad a tener en cuenta dos candidatos negros para abrir entonces teniente posiciones y un candidato negro para posiciones abiertas entonces Capitán. (La ciudad utiliza una ponderación según los requisitos de su contrato con la Unión de los bomberos de New Haven de 60/40). Pero los encuestados no han producido ninguna evidencia para demostrar que la ponderación de 60/40 era de hecho arbitraria. De hecho, ya que esa fórmula fue el resultado de una negociación de Unión negociación colectiva acuerdo, suponemos que las partes negociado esa ponderación por un motivo racional.
• En segundo lugar, los encuestados afirman que la ciudad podría han adoptado una interpretación diferente de la "regla de tres" que habría producido menos resultados discriminatorios. Los encuestados afirman que emplear "las bandas" Aquí habría hecho cuatro negros y un hispano candidatos elegibles para abrir entonces teniente y capitán posiciones. Pero las bandas no era una alternativa válida para ello: la ciudad revisó los resultados del examen y adoptado en las bandas para que las puntuaciones de minorías aparezca más alto, han violado la prohibición del título VII de ajustar los resultados de la prueba basada en la raza.
• Tercer y último lugar, los encuestados refieren a declaraciones por Hornick en su entrevista telefónica con la CSB sobre alternativas a las examinaciones escritas. Pero cuando se aplica la norma de base en pruebas sólidas, los encuestados no pueden crear un problema genuino de hecho basado en unas declaraciones de callejeros (y contradictorias) en el registro. Y cabe duda de los encuestados están destituidos de la marca, apoyándose enteramente en declaraciones aisladas por Hornick.

CONCLUSIÓN: el registro en este litigio documenta un proceso que, en principio, tenía el potencial para producir un procedimiento de prueba que fue fiel a la promesa del título VII: ningún individuo debe enfrentar la discriminación en el trabajo basada en la raza. Los encuestados pensaban promoción cualificaciones y experiencia relevante en forma neutral. Eran cuidadosos asegurar la amplia participación racial en el diseño de la prueba de sí mismo y su administración. Como hemos discutido largamente, el proceso fue abierto y justo. El problema, por supuesto, es que después de las pruebas se completaron, los crudos resultados raciales se convirtió en la lógica predominante de la denegación de la ciudad certificar los resultados. La lesión surge en parte de las alta y justificadas, las expectativas de los candidatos que participaron en el proceso de prueba en los términos de que la ciudad había establecido para el proceso de promoción. Muchos de los candidatos habían estudiado durante meses, en el considerable costo personal y financiero, y así era tanto más grave el perjuicio causado por la dependencia de la ciudad de estadísticas raciales crudas al final del proceso. Confrontados con argumentos a favor y contra la certificación de resultados de la prueba — y las amenazas de una demanda de cualquier manera, la ciudad estaba obligada a hacer una investigación difícil. Pero las audiencias no producción ninguna evidencia fuerte de una violación de impacto dispar, y la ciudad no tenía derecho a ignorar las pruebas basadas exclusivamente en la disparidad racial en los resultados.

Nuestra celebración de hoy aclara cómo título VII se aplica para resolver expectativas que compiten bajo las disposiciones de tratamiento diferentes y dispares impacto. Si, después de que certifica los resultados de la prueba, la ciudad enfrenta a un juego de dispar impacto, entonces a la luz de nuestra celebración hoy se deben ser claro que la ciudad podría evitar impacto dispar responsabilidad basada en la sólida base en pruebas que tenía no certificó los resultados, habría sido objeto de diferentes tratamiento responsabilidad.

Concurrencia

Scalia J, aunque coincidiendo en su totalidad, lamentó que la corte se negó a aclarar la conflicto entre las disposiciones de diferentes efectos del título VII y la garantía constitucional de igual protección. Específicamente: aunque la corte aclaró que las disposiciones dispares tratamiento prohiben acciones "correctivas" raza cuando una violación dispar impacto no se provocaría lo contrario, "está claro que el título VII no sólo permite sino afirmativamente tal requiere [correctivas basadas en la raza] acciones" cuando tal violación sería resultado. En las situaciones de estos últimas, impacto dispar del título VII disposiciones "colocar un pulgar racial en las escalas, que a menudo requieren los empleadores para evaluar los resultados raciales de sus políticas y tomar decisiones basadas en (por) esos resultados racial." "Que tipo de toma de decisiones racial es, como explica el Tribunal, discriminatoria".

Disidencia

Ginsburg J, acompañados de Stevens J, Souter J y Breyer J, disintió. Habría sostuvieron que New Haven tenía derecho a no promover a los bomberos blancos, y su preocupación de ser objeto de litigio - sea o no exacta - era legítimo.

“

Justicia Ginsburg en disidencia.

New Haven mantiene que se negaba a certificar los resultados de la prueba porque creyó, por una buena causa, que sería vulnerable a un juego de dispar impacto título VII confió en los resultados. La corte sostiene hoy que New Haven no ha demostrado "una base sólida en evidencias" para su motivo. Ante, a 2. En la realización de por lo tanto, la corte pretende que "[t] él la ciudad rechazó la prueba resultados únicamente porque los candidatos mayor puntuación eran blancos". Ante, a las 20. Esa pretensión, esencial a disposición de la corte, ignora la evidencia substancial de múltiples fallas en las pruebas de New Haven usada. Asimismo el Tribunal no reconoce las pruebas mejor utilizadas en otras ciudades, que han producido menos racial sesgado los resultados.

Por orden de este Tribunal, New Haven, una ciudad en la que los afroamericanos y los hispanos representan casi el 60 por ciento de la población, hoy en día debe ser entregado, como lo fue en los días de abierta discriminación — por un departamento de bomberos en el que los miembros de minorías raciales y étnicas raramente se ven en posiciones de comando. Al llegar a su orden, la corte reconoce apenas la decisión de pathmarking en Griggs v. Duke Power Co., 401 u. S. 424 (1971), que explica la centralidad de la impacto dispar concepto a la aplicación efectiva de Título VII. Orden de la corte y la opinión, anticipo, no tendrá poder de permanencia.

[...]

Población de New Haven incluye una mayor proporción de las minorías hoy que lo hizo en la década de 1970: cerca del 40 por ciento de los residentes son Afroamericano y más del 20 por ciento son Hispana. Entre los primeros bomberos, minorías todavía están subrepresentadas, pero no absolutamente. A partir de 2003, los afroamericanos y los hispanos constituyen el 30 por ciento y 16 por ciento de los bomberos de la ciudad, respectivamente. En posiciones de supervisión, sin embargo, disparidades siguen siendo. En general, el oficial superior alinea (capitán y superior) son nueve por ciento afroamericano y nueve por ciento hispanos. Sólo uno de los capitanes de fuego 21 del Departamento es afroamericano. Ver aplicación en Nº 06-4996 – cv (CA2), p. A1588 (en lo sucesivo CA2 App.). Es en este contexto de desigualdad arraigada que debe evaluarse el proceso de la promoción en cuestión en este litigio.

[...]

Conformidad con las especificaciones de New Haven, IOS había desarrollado y administrado los exámenes orales y escritos. Los resultados mostraron disparidades raciales. En el examen de teniente, la tasa de aprobación para los candidatos afro-americanos fue sobre mitad la tarifa para los candidatos caucásico; la tasa de aprobación para los candidatos hispanos fue incluso menor. En el examen de capitán, candidatos afroamericanos e hispanos pasan cerca de la mitad la tasa de sus contrapartes caucásicas. Ver aprox. 225 – 226. Más sorprendente aún, aunque casi la mitad de los candidatos de 77 teniente eran afroamericanos o hispanos, nada habría sido elegible para la promoción de las ocho posiciones entonces vacante. El candidato afroamericano puntuación más alto clasificado 13; el candidato hispano superior era 26. En cuanto a las siete posiciones de capitán entonces vacante, dos candidatos hispanos habrían sido elegibles, pero no los afroamericanos. El candidato afroamericano puntuación más alto el puesto 15. Véase ID., en el 218 – 219.

Estas diferencias de stark, la corte reconoce, basta indicar una presunción prima facie bajo disposición de dispares efectos del título VII. Ver ante, en 27 ("el pase las tarifas de las minorías... f [e] va bien debajo del estándar del 80 por ciento establecido por la [igual empleo oportunidad de Comisión (EEOC)] para aplicar la disposición de diferentes efectos del título VII."). New Haven así tenía motivo de preocupación por la posibilidad de litigios de título VII y la responsabilidad. Funcionarios de la ciudad remitió el asunto a New Haven Servicio Civil Junta (CSB), la entidad encargada de certificar los resultados de los exámenes de empleo.

Entre enero y marzo de 2004, la CSB celebró cinco reuniones públicas para examinar el rumbo. En la primera reunión, Corporation Counsel de New Haven, Thomas Ude, describe el estándar que gobierna título VII impacto dispar demandas legales. Solos estadísticos desequilibrios Ude son reconocidos, no dar lugar a responsabilidad. En cambio, presenta una disparidad, un empleador "tiene la oportunidad y la carga de probar que la prueba está relacionada con el trabajo y consistente con las necesidades de negocio". Ca2 A724 aprox.. Un demandante del título VII puede intentar rebatir mostrando un patrón de relación de trabajo y la necesidad de identificar métodos de selección alternativos que habría sido al menos tan válida pero con "menos de un efecto adverso o dispar o discriminatorio". Ibid. Véase también ID., en A738. ¿Por consiguiente, los Comisarios CSB entendido, su tarea principal fue decidir si era seguros sobre la confiabilidad de los exámenes: habían los exámenes bastante medido las cualidades de un oficial del fuego acertado a pesar de sus dispares resultados? ¿Puede un proceso de inspección alternativo han identificado a los candidatos más calificados sin crear tales desequilibrios raciales significativos?

[...]

Los encuestados fueron sin duda conscientes de carrera durante su proceso de toma de decisiones, la corte reconoció, pero esto no significa que habían contratado en el racialmente diferentes tratamiento. La conclusión de que habían llegado y con eso las acciones eran raza-neutral en este sentido: "[A] ll se descartaron los resultados de la prueba, no fue promovido, y bomberos de todas las carreras tendrán que participar en otro proceso de selección a considerar para la promoción." ID., en el 158. Acción de New Haven, que no dio una preferencia a ningún individuo, "fue 'simplemente no análoga a un sistema de cuotas o una retirada de la minoría donde los candidatos, sobre la base de su raza, no son tratados uniformemente'. "ID., en 157 (citando a Hayden, 180 f el. 3d, 50).

[...]

Un esfuerzo razonable para cumplir con la ley y para que los candidatos calificados de todas las razas tengan una oportunidad justa para competir es simplemente no lo Congreso pretende prohibir. Por lo tanto se sostienen que un empleador que desecha un dispositivo de selección cuando su desproporcionado impacto racial se hace evidente no viola bar de dispar tratamiento del título VII automáticamente o, sujeto a esta condición fundamental: el empleador debe tener buena causa para creer que el dispositivo no soportaría el examen de necesidad empresarial. CF. Faragher v. Boca Raton, 524 U.s. 775, 806 (1998) (observación que concuerda con la "política clara legal" para que los empleadores "evitar violaciones" y "hacer esfuerzos razonables para cumplir su deber" en el título VII).

[...]

Para "conciliar" el supuesto "conflicto" entre tratamiento dispar y diferentes efectos, la corte ofrece un estándar enigmático. Ante, a las 20. Los empleadores pueden intentar cumplir con la disposición de diferentes efectos del título VII, la corte declara, sólo cuando hay "una fuerte base en evidencia" que documenta la necesidad de su acción. Ante, a las 22. Estándar, de precedentes igualdad, de la corte no está elaborado. Uno queda por preguntarse qué casos cumplen el estándar y por ello la corte es tan segura este caso no.

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Interpretar el título VII, observo preliminarmente, doctrina de protección igual es de utilidad limitada. La cláusula de protección igual, esta corte ha sostenido, prohíbe sólo la discriminación intencional; no tiene un componente de impacto diferentes. Administrador de personal de Misa v. Feeney, 442 U.S. 256, 272 (1979); Washington v. Davis, 426 U.S. 229, 239 (1976). Título VII, en cambio, tiene como objetivo eliminar todas las formas de discriminación en el empleo, accidental como deliberada. Hasta hoy, CF. ante, 25; ante, p. 1 (Scalia, J., concurriendo), esta corte nunca ha cuestionado la constitucionalidad del componente dispares efectos del título VII y con razón. Por instruir a los empleadores para evitar procesos de selección excluyente innecesariamente, provisión de dispares efectos del título VII pide una "raza-neutral significa aumentar la minoría... participación" — algo también alentar precedentes de igual protección de la corte. Ver Constructores de Adarand, Inc. v. Peña, 515 u. S. 200, 238 (1995) (citando a Richmond v. J. A. Croson Co., 488 u. S. 469, 507 (1989)). "El radicalismo muy de celebrar doctrina dispar impacto inconstitucional como una cuestión de igualdad de protección," por otra parte, "sugiere que sólo un tribunal muy inflexible emitiría una decisión". Primus, igual protección e impacto dispar: Ronda tres, 117 Harv. L. Rev. 493, 585 (2003).

[...]

Este caso presenta una situación lamentable, uno New Haven bien podría haber evitado de haberlo utilizado en primer lugar un mejor proceso de selección. Pero lo que este caso no presenta discriminación basada en raza, en violación del título VII. Disentir de la sentencia, que se basa en la premisa falsa de que los encuestados mostraron "una significativa disparidad estadística", pero "nada". más Ver ante, 27 – 28.

”

Significado

Reintegrados los resultados del examen de New Haven y había promovido 14 de los 20 bomberos dentro de los meses de la decisión. La ciudad estableció la demanda mediante el pago de $ 2 millones a los demandantes de bombero; cada promotable recibió 3 años de"servicio" hacia su pensión; y el pago de su abogado, Karen Lee Torre, $ 3 millones en honorarios y costos.

Este caso ha sido criticado por quienes dicen que la decisión no cuenta de ineficacia de otros posibles remedios, o no fue llamada para basado en la historia del caso. Una hipótesis es que la corte estaba buscando un caso que planteado una cuestión que tienen que ver con la discriminación racial, como antes en Padres participan en las escuelas de la comunidad v. Seattle School District no. 1 y Noroeste Austin Municipal Utility District no. 1 v. Holder.

Véase también

• Derecho laboral de Estados Unidos
• Kimber de Boise
• Griggs v. Duke Power Co.
• Sindicato de trabajadores metalúrgicos Unido v. Weber
• Marino v. Ortiz
• Piscataway v. Taxman
• Hayden v. Condado de Nassau (2d CIR. 1999)
• Bushey v. Nueva York Estado Civil Comm'n de serv. (2do círculo. 1984)
• V Kirkland. Departamento de estado de Nueva York de servicios correccionales (2nd CIR. 1983)
• Washington v. Davis
• Wygant v. Jackson Bd. de la disfunción eréctil.
• Watson v. Fort Worth Bank & Trust
• Ciudad de Richmond v. J.A. Croson Co.
• Lista de casos de la Corte Suprema de Estados Unidos, volumen 557
• Lista de casos de la Corte Suprema de Estados Unidos

Acoplamientos externos

• Prensa asociada (22 de abril de 2009). ¿"discriminación inversa? Jueces pesan caso" (Artículo periodístico). MSNBC. 27 de abril, 2009. 
• Mahoney, Edmund (22 de abril de 2009). "Tribunal Supremo de EEUU escucha caso de discriminación inversa de New Haven" (Artículo periodístico). Hartford Courant. 27 de abril, 2009. 
• Muraskin, David (28 de abril de 2009). "Ricci, et al. v. DeStefano, et al." (Caso Resumen y enlaces a todos los concursos). Scotus Wiki. 27 de abril, 2009. 
• Washington, Jesse (18 de abril de 2009). "Caso de discriminación inversa podría transformar la contratación". Prensa asociada/Yahoo! Noticias. Archivado de el original (Artículo periodístico) en 22 de abril de 2009. 27 de abril, 2009. 
• Voluntad, George (26 de abril de 2009). "La ruina de un sistema de botín" (Editorial). Poste de Washington. 27 de abril, 2009. 
• Standler, Ronald (30 de mayo de 2009). «Texto completo de opiniones judiciales Ricci v. DeStefano" (PDF). sitio web personal. 6 de junio, 2009. 
• Wiki de Scotus -informes, documentos y análisis
• Opinión de la Corte Suprema 29 de junio de 2009
• El sitio web de los demandantes

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