Psicología positiva en el lugar de trabajo
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Implementación de Psicología positiva en el lugar de trabajo significa crear un ambiente que es relativamente agradable y productiva. Esto también significa crear un cronograma de trabajo que no conduce a la angustia emocional y física.
Contenido
- 1 Fondo
- 2 Principales enfoques teóricos
- 2.1 Modelo de control de la demanda
- 2.2 Demandas de trabajo-recursos
- 2.3 Modelo de las características de trabajo
- 3 Evidencia empírica
- 3.1 Seguridad
- 3.2 Emoción, actitud y estado de ánimo
- 3.3 Diversión
- 4 Aplicaciones
- 5 Controversias
- 6 Conclusión
- 7 Véase también
- 8 Referencias
Fondo
Según información proporcionada por el Departamento del trabajo de Estados Unidos, "En el año 2009 las personas empleadas trabajaron un promedio de 7,5 horas en los días que trabajaron, que eran en su mayoría durante la semana. [Que], 84 por ciento de las personas empleadas hizo todas o algunas de sus obras en su lugar de trabajo.[1]" [1] Por lo tanto, esto indica que la mayoría de la población pasa sus horas de vigilia en el trabajo, fuera de sus casas. Por lo tanto los empleadores deben hacer su mejor esfuerzo para crear una tensión baja y estimulante ambiente de trabajo para obtener una mayor productividad. Michelle T. Iaffaldano y Paul M. Muchinsky eran una de las primeras personas que reavivar el interés en la conexión entre satisfacción en el trabajo y desempeño en el trabajo. La investigación metanalítica de estos individuos afectados la manera en que se realizó investigación posterior sobre el tema, especialmente en relación con tamaños de muestra.[2]
Psicología positiva en el lugar de trabajo es de mover la atención de los aspectos negativos como trabajo violencia, estrés, agotamiento y la inseguridad en el empleo. Psicología positiva puede ayudar a crear una meta de medio ambiente de trabajo de promover positivo afectan en sus empleados. Diversión debería no ser mirado como algo que no puede ser alcanzado durante el trabajo, sino como un factor de motivación para el personal. En esta misma línea, es importante examinar el rol de: ayudando a comportamientos, ejercicios de creación de equipo, los recursos de trabajo, seguridad en el empleo y trabajo de apoyo. El nuevo campo emergente de la psicología positiva también ayuda a manejar creativamente conducta organizacional y para aumentar la productividad en el trabajo mediante la aplicación de fuerzas positivas organizacionales.[3] En un sentido amplio psicología tradicional no ha enfocado específicamente en la aplicación de métodos de psicología positiva en el lugar de trabajo. La investigación reciente sobre la satisfacción en el trabajo y retención de los empleados ha creado una mayor necesidad de centrarse en la aplicación de la psicología positiva en el lugar de trabajo.
Principales enfoques teóricos
Martin E.P. Seligman y Mihaly Csikszentmihalyi se observan como dos individuos que incorporar la idea de la psicología positiva como un área de estudio. Afirman que "la psicología se ha convertido en una ciencia en gran medida sobre la sanación. Por lo tanto, su concentración en curativo en gran medida descuida la plena comunidad individual y próspera".[4] Según Seligman y Csikszentmihalyi, "el objetivo de la psicología positiva es comenzar a catalizar un cambio en el foco de la psicología de preocupación solamente con la reparación de las peores cosas en la vida a la construcción también cualidades positivas".[4] Psicología positiva espera que su necesidad disminuirá porque eventualmente se incorporará a preexistentes áreas de estudio psicológico.
Abraham Maslow y Carl Rogers desarrollado Psicología humanística que se centra en el potencial positivo de la gente y ayudar a la gente a alcanzar su pleno potencial.[5]
Peter Warr destaca por su trabajo temprano en el trabajo bien estar. "Los partidarios de la perspectiva de bienestar sostienen que la presencia de estados emocionales positivos y valoraciones positivas de los trabajadores y sus relaciones en el lugar de trabajo acentúan trabajador rendimiento y calidad de vida".[6] Una idea común en las teorías de medio ambiente de trabajo es que las demandas igualar o superan ligeramente los recursos. En lo que respecta a la investigación con respecto a los resultados positivos en el ámbito del empleo, se han establecido varios modelos (Control de demanda, demandas de empleo-recursos y características del trabajo).
Modelo de control de la demanda
Robert A. Karasek se acredita con este modelo de trabajo particular. El modelo de Control de la demanda (DCM) ha sido utilizado por los investigadores para diseñar trabajos que mejoran el bienestar psicológico y físico.[7] Este modelo promueve un diseño de trabajo que propone la alta demanda y alto control, fomentar un ambiente que fomenta el aprendizaje y ofrece autonomía simultáneamente. Este modelo se basa en una hipótesis de que "los trabajadores con trabajos activos son más propensos a buscar situaciones desafiantes que promueven la maestría, alentando la adquisición de habilidades y conocimientos".[8] Este modelo también señala el papel de apoyo social, refiriéndose a las interacciones de calidad entre colegas y directivos.[9] Sin embargo, hay cierta controversia sobre este modelo porque algunos investigadores [10] Creo que carece de pruebas para la interacción entre la demanda y control. El DCM es comúnmente criticado por su incapacidad de replicar consistentemente resultados para apoyar su hipótesis básica. Se ha criticado el DCM[¿por quién?] por "su sencillez, incapacidad para captar la complejidad de los ambientes de trabajo.Sin embargo, existe evidencia que apoya la idea de que "altas cantidades de control de trabajos se asocia con aumento de satisfacción en el trabajo y la depresión menor, sin embargo altas demandas con control adecuado pueden conducir a aumentar la ansiedad".[11]
Demandas de trabajo-recursos
El modelo de trabajo demandas-recursos (JD-R) es una extensión de la DCM y se basa en el mismo principio que trabajo altas demandas y recursos de trabajo alta producen a empleados con actitudes más positivas de trabajo. La diferencia entre el JD-R y DCM es que el JD-R expone sobre la diferenciación entre la demanda y los recursos, así como abarca una visión más amplia de recursos. Este modelo se refiere a las demandas como "aquellos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales aspectos del trabajo que requieren esfuerzo físico o psicológico.[12] Esto puede referirse a trabajos que requieran contacto con los clientes. Los recursos son considerados como "los aspectos físicos, psicológicos, sociales u organización del trabajo que son / o: (1) funcional en la consecución de objetivos de trabajo; (2) reducir las demandas de trabajo y los costes fisiológicos y psicológicos asociados; y (3) estimular el crecimiento personal, aprendizaje y desarrollo".[13] Otra diferencia entre estas dos teorías es que el JD-R postula que los recursos pueden ser predictores de motivación y relacionados con los resultados del aprendizaje. Los hallazgos de Bakker y colegas apoya su hipótesis que muchos recursos pueden estar relacionados con el bienestar de trabajo. También encontraron que "Disfrute de la tarea y el compromiso organizacional son el resultado de combinaciones de muchos trabajo diferentes demandas y recursos de trabajo. Disfrute y compromiso eran altas cuando los empleados se enfrentaron a desafiar y estimular las tareas y simultáneamente tenían suficientes recursos a su disposición".[14]
Modelo de las características de trabajo
El modelo de las características de trabajo (JCM) es "una influyente teoría de diseño de trabajo desarrollado por Hackman y Oldham. Se basa en cinco características - variedad de habilidades, identidad de tarea, significación de la tarea, tarea autonomía y retroalimentación de la tarea - que se utilizan para identificar el contenido general y la estructura de puestos de trabajo".[15] Este modelo sostiene que los empleados con una necesidad personal de crecimiento y desarrollo, así como conocimiento y habilidad, mostrará los resultados más positivos del trabajo. Estos incluyen cosas tales como: trabajo satisfacción, menor ausentismo y rotación de trabajo mejor. Este modelo se basa en una idea que la retroalimentación y control de alta tarea son dos elementos esenciales para maximizar el potencial de trabajo. Experiencias más fuertes de estos cinco rasgos se dice que conducen a una mayor satisfacción en el trabajo y un mejor rendimiento.[16]
Evidencia empírica
Seguridad
Con el fin de proteger la salud física y mental de los trabajadores, las demandas del trabajo deben ser equilibradas por recursos de trabajo fácilmente accesible con el fin de evitar Burnout (psicología) en los empleados aún alentar compromiso del empleado.[17] La interacción entre la demanda y los recursos dentro de un trabajo determina la contratación de empleados o agotamiento. Compromiso significa a un empleado positivo que está comprometido con la seguridad en el lugar de trabajo para uno mismo y otros. En contraste, burnout representa a un empleado negativo que posee elementos de ansiedad, depresión y estrés laboral. Compromiso aumenta a medida que los recursos de trabajo como conocimiento de seguridad están presentes. Por otro lado, burnout aumenta cuando hay más demandas de trabajo sin los efectos neutralizante de los recursos de trabajo.
Los peligros en el lugar de trabajo pueden verse como una combinación de las demandas físicas del trabajo y la complejidad de la obra. Recursos de trabajo proporcionan un efecto amortiguador que protege a los empleados de las demandas de trabajo como trabajo de alta presión, un medio físico desfavorable e interacciones emocionalmente exigentes.[18] Los empleados están mejor equipados para manejar los cambios en su ambiente de trabajo cuando los recursos son fácilmente disponibles.[19] Los recursos que puede proporcionar un trabajo incluyen autonomía, apoyo y conocimiento de la seguridad. Autonomía permite a los empleados la libertad de decidir cómo ejecutar su trabajo. Apoyo puede originar directamente de un supervisor o de otros trabajadores en el ambiente. Y por último, los empleados deben tener conocimiento sobre las políticas y procedimientos de seguridad. Cuando el empleado es capaz de trabajar en un entorno seguro, los trabajadores están más satisfechos con su trabajo. Un ambiente seguro proporciona apoyo y recursos que promueven a los empleados saludables.
Emoción, actitud y estado de ánimo
Inteligencia emocional es la capacidad de reconocer e interpretar las emociones que pueden utilizarse para regular las emociones y ayudar a los procesos cognitivos que promueven el crecimiento emocional e intelectual.[20] Inteligencia emocional ha sido investigado por Carmelli (2003) para ver su efecto a los empleados trabajar rendimiento.[21] Debido a la naturaleza social de las interacciones de los empleados, inteligencia emocional es imprescindible para poder trabajar bien con los compañeros de trabajo. Cuando los empleados trabajan bien juntos mejora el desempeño de su tarea y como resultado los beneficios para el negocio. Con inteligencia emocional, los empleados son más capaces de percibir otros que necesitan ayuda y están más dispuestos a ayudar para beneficios intrínsecos.
Isen & Reeve (2005) propusieron ese positivo afectan condujo a positiva intrínseca motivación para completar una tarea.[22] Como resultado de la motivación intrínseca, los empleados disfrutaron la tarea más y eran más optimistas al tener que completar tarea más interesante. La combinación de tener la libertad de elegir las tareas y mantener positivas afectan resultados de mejor desempeño de la tarea. Positivo efecto promueve el autocontrol para permanecer enfocado en cualquier tarea y el pensamiento progresista motiva a trabajadores para tareas de mirar hacia adelante a más agradable.
Conceptos de Psicología positiva como esperanza y altruismo proveer un ambiente de trabajo positivo que influye en el estado de ánimo y las actitudes de los trabajadores. Youssef & Luthans (2007) examinaron los efectos de esperanza, optimismo, y resiliencia había en el lugar de trabajo en el desempeño laboral de los empleados, satisfacción en el trabajo, trabajo felicidady el compromiso organizacional.[23] Esperanza y resiliencia tenían un efecto más directo sobre compromiso organizacional, mientras que esperanza tuvieron un mayor impacto en el rendimiento. Esperanza permite a los empleados a ser mejor a la creación de planes más realistas para completar la tarea para que no se centran en el fracaso que acompaña una tarea incompleta. Optimismo fortalece la resistencia del empleado a romper barreras y provoca el empleado construir apoyo social y otras fortalezas para superar el obstáculo que él o ella puede encontrar.
Psicología positiva también anima a mantener el estado de ánimo positivo en el entorno de trabajo para fomentar la productividad a nivel individual y nivel organizativo. Conductas de ciudadanía organizacional (OCB) se refieren a comportamientos como el altruismo y cumplimiento de normas que no son tareas formales en que los comportamientos no son un obligatorio de la descripción del trabajo de los trabajadores. Se consideran conductas extra-papel que ayudaren a medir el compromiso de los trabajadores al trabajo y a las normas del trabajo en la ausencia de vigilancia estos comportamientos. OCB han demostrado para mejorar el estado de ánimo de los empleados y el estado de ánimo en el trabajo.[24] A ayudando a comportamiento mejora el estado de ánimo porque el individuo ya no se centra de Estados de ánimo negativos; ayudando a otros actúa como una distracción para el empleado. El altruismo es eficaz porque tiene más impacto en un entorno social como el lugar de trabajo y es más gratificante extrínseco. OCB fomentar las interacciones positivas entre los trabajadores y a mejor salud psicológica para los empleados.
Según Froman (2010), tener una perspectiva más optimista sobre la vida nos lleva a ser más optimista sobre respondiendo a las oportunidades.[25] Los trabajadores son más resistentes a la adversidad y son capaces de recuperarse más rápidamente. Cuando las organizaciones fomentar actitudes positivas en sus empleados, que crecen y broche de oro. Como resultado, la organización se beneficia y crece desde el capital humano de los empleados productivos y la capital monetaria resultante de trabajadores productivos.
Diversión
Chan (2010) estudiada divertidas actividades en el lugar de trabajo que creó un ambiente de trabajo positivo que podrían retener y atraer a los empleados y fomentar el bienestar de los empleados.[26] Actividades deben ser agradable y placentera. Las actividades también alentar a los empleados a ser más responsable y un jugador de equipo. Estas cualidades facultar a los empleados más comprometidos con su trabajo, asumir roles de liderazgo más y experimentan menos estrés. Hacer el trabajo divertido promueve Estados de ánimo positivos, felices en los empleados que a su vez aumentan la satisfacción laboral y compromiso organizacional. Acuerdo marco de Chan, diversión del lugar de trabajo debe ser orientada al personal, orientada al supervisor, orientada a la social o estrategia orientada.[27] Mientras que actividades orientadas al personal se centran en crear diversión trabajo para los empleados, actividades orientadas a la supervisora de crear una mejor relación entre los empleados y supervisores. Actividades sociales orientadas a crean eventos sociales que están basadas en la organización (es decir, la compañía barbacoa o fiesta Navidad). Actividades orientadas a la estrategia de permitan más autonomía con empleados en diferentes aspectos de su trabajo con la esperanza de cultivar las fortalezas de los empleados de la organización. El marco propone que un divertido ambiente de trabajo promueve empleado bienestar además de fomentar la creatividad, entusiasmo, satisfacción y comunicación entre los empleados de la organización. La investigación encontró en este estudio pretende fomentar la ejecución de otros trabajos divertidas actividades en otras varias industrias con el fin de participar y retener empleados positivos.
Aplicaciones
Existen varios ejemplos de usos populares, mundo real de la infusión de psicología positiva en el lugar de trabajo. En tales contextos como un lugar de trabajo, los investigadores esperan a menudo examinar y medir los niveles variables de factores tales como la organización y productividad. Uno de estos modelos popular es el ya mencionado trabajo características modelo (JCM), que aplica teorías influyentes de trabajo como se correlaciona con las cinco características centrales de la variedad de habilidades, identidad de tarea, significación de la tarea, tarea autonomía y retroalimentación de la tarea.[28] Sin embargo, tales prácticas tales como equipos de negocios dentro de un ambiente de trabajo a menudo presente la variable dinámica de positividad y negatividad en comportamientos empresariales. A menudo hay una plétora de equipos de investigación especial que entran buscando en ciertos lugares de trabajo para ayudar a que informe a los empresarios la situación de sus empleados. Además, los tres estados psicológicos a menudo medido y examinados son: significado del trabajo realizado, la responsabilidad de los resultados y conocimiento de resultados. En mezclando estos aspectos, se genera una puntuación para observar una gama que refleja una calidad de trabajo. Además, cada puntuación detalles los diferentes grados de autonomía y retroalimentación necesaria ya que se refiere a garantizar el trabajo de alta calidad. Más investigación apunta al hecho de que los típicos equipos de alto rendimiento son los esa función de positividad en sus comportamientos de trabajo.
Controversias
Investigación adecuada con respecto a si se carece de la práctica de la medición de factores, tales como comportamientos positivos. Más concretamente, al tratar de medir algún tipo de una variable para luego garantizar un contexto ambiente positivo en el trabajo, hay debate en una medida con respecto a los componentes adecuados al valor y medida. Además, la ley y el proceso de investigar específicamente ciertos factores de la productividad en el trabajo también pueden ir en influir negativamente debido a la presión de los trabajadores.
Conclusión
Las multitudes de la investigación y nuevos, desarrollo de información detallando la posibilidad de psicología positiva en el trabajo a menudo trata de informes seguridad en el trabajo, contratación de empleados, la productividad y felicidad general.[29] Por otra parte, comprender la importancia de un ambiente de trabajo saludable puede directamente proporcionar y contribuir al trabajo de maestría y ética de trabajo. Motivación, los investigadores han aprendido, ayuda a mantener un sentido de disciplina y una mayor percepción que luego cede a mayores niveles de eficiencia para los empleados y los empleadores reforzado.
Véase también
- Psicología positiva
- Felicidad en el trabajo
- Compromiso del empleado
- Compromiso de trabajo
- Aumentador de presión se rompe en el lugar de trabajo
Referencias
- ^ Estados Unidos Department of Labor Bureau of Statistics."Tiempo americano Use Survey". De junio de 2010. https://www.BLS.gov/news.Release/atus.NR0.htm
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