Positivo comportamiento organizacional
Comportamiento organizacional positivo (POB) se define como "el estudio y aplicación de recursos humanos orientada positivamente las fortalezas y capacidades psicológicas que pueden ser medidas, desarrolladas y manejadas eficazmente para la mejora del rendimiento en el trabajo de hoy" (Luthans, 2002a, p. 59).[1]
Para una capacidad psicológica positiva calificar para inclusión en POB, debe ser positivo y debe tener amplia teoría y fundaciones de investigación y medidas válidas. Además, debe ser estado como que sería abierta al desarrollo y manejable para la mejora del rendimiento. Finalmente, Estados positivos que cumplan con los criterios de definición de POB son principalmente investigados, medidos, desarrollados y gestionados a nivel individual, micro.[2]
El estado-como criterio distingue POB de otros enfoques positivos que se centran en los rasgos positivos, considerando que su énfasis en la micro, a nivel individual construcciones separan de perspectivas positivas que abordan las organizaciones positivas y sus variables macro nivel relacionadas y medidas. Cumplimiento de los criterios de inclusión para POB son las capacidades estatales-como recursos psicológicos de la autoeficacia, la esperanza, optimismo y resiliencia y, cuando se combinan, el constructo subyacente de núcleo de orden superior, de Capital psicológico positivo o PsyCap.[3]
Contenido
- 1 Resumen general
- 1.1 Orígenes del POB: el movimiento de la psicología positiva
- 2 Véase también
- 3 Referencias
- 4 Enlaces externos
Resumen general
POB es la aplicación de Psicología positiva en el lugar de trabajo. Su enfoque sobre las fortalezas y en la construcción de los mejores en el lugar de trabajo bajo la premisa básica es que bondad y excelencia puede ser analizado y logrado.
Orígenes del POB: el movimiento de la psicología positiva
Aunque la investigación POB es relativamente nueva, sus ideas fundamentales se basan en ideas de eruditos anteriores.
Orígenes POB desarrollaron a partir del movimiento de la psicología positiva, iniciado en 1998 por Martin Seligman y sus colegas. Psicología positiva tiene como objetivo cambiar el enfoque en psicología de disfuncionales mentales a la salud mental, pidiendo un mayor enfoque en el edificio de las fuerzas humanas.
Los niveles de análisis de la psicología positiva han sido resumidos para estar en el nivel subjetivo (es decir, positiva experiencia subjetiva como el bienestar y la satisfacción con el pasado, el flujo y la felicidad en el presente, esperanza y optimismo en el futuro); el nivel micro, individual (es decir, los rasgos positivos como la capacidad de amor, coraje, sensibilidad estética, perseverancia, perdón, espiritualidad, alto talento y sabiduría); y el grupo de macros y nivel institucional (es decir, positivas virtudes cívicas y las instituciones que se mueven a las personas hacia la ciudadanía mejor tales como responsabilidad, altruismo, cortesía, moderación, tolerancia y una fuerte ética de trabajo).[4]
Mediante la integración de la psicología positiva al nivel organizacional, Fred Luthans ha sido pionero en la investigación del comportamiento organizacional positivo en 1999. Desde entonces, Luthans y sus colegas han estado tratando de encontrar maneras de diseñar entornos de trabajo que hacen hincapié en las fortalezas de la gente, donde pueden ser ellos mismos los mejores y en su mejor momento con el otro. Hasta el momento, investigaciones han demostrado que los empleados que están satisfechos y encuentran realización en su trabajo son más productivos, ausencia de menos y demuestran una mayor lealtad organizacional.[5] [6] [7]
A pesar de los estudios iniciales y conceptualizaciones, el campo de la POB está aún en su infancia. Se necesitan investigaciones adicionales con respecto a los antecedentes precisos, procesos y consecuencias del comportamiento psicológico positivo. Actualmente a la espera de POB el desafío es lograr una comprensión más profunda del impacto real de los Estados positivos para el funcionamiento organizacional y cómo estos Estados pueden ser mejorados en el lugar de trabajo.
Véase también
- Capital psicológico positivo
- Psicología positiva
- Beca organizacional positivo
Referencias
- ^ Luthans, f el. (2002a). Positivo comportamiento organizacional: desarrollo y gestión de fortalezas psicológicas. Academy of Management Executive, 16: 57-72.
- ^ Luthans, f el. (2002b). La necesidad y el significado del positivo comportamiento organizacional. Diario de comportamiento organizacional23: 695-706.
- ^ Luthans, f el. & Youssef, C. M. en 2007a. Emergentes positivo comportamiento organizacional. Journal of Management, 33:321-349.
- ^ Seligman, Maryland y Csikszentmihalyi, M. (2000). Psicología positiva. Psicólogo americano, 55, 5 – 14.
- ^ Perrin, Sarah (1998). "Un asunto serio: haciendo trabajar bien". Contabilidad 121:: 40 – 42.
- ^ Culbertson S. & Fullagar, C. (2010). "Se sentía bien y muy bien: la relación entre el capital psicológico y bienestar". Revista de psicología de la salud ocupacional 15:: 421-433. Doi:10.1037/a0020720.
- ^ Karimi, R & Alipour F. "estrés en el trabajo Reduce en las organizaciones: papel de Locus de Control". Revista Internacional de negocios y ciencias sociales 18:: 232-236.
Enlaces externos
- Fred Luthans, perfil en la Universidad de Nebraska-Lincoln
- Instituto de psicología positiva aplicada (IAPPI) -No-para-beneficie, investigación basada, institución educativa dedicada a promover el uso de la psicología positiva en las organizaciones.