Plan de equilibrio en efectivo

A plan de equilibrio en efectivo es un beneficio definido plan de jubilación que mantiene hipotético las cuentas individuales del empleado como un plan de contribución definida. La naturaleza hipotética de las cuentas individuales fue determinante en la adopción temprana de este tipo de planes ya que permitía la conversión de los planes tradicionales sin declarar una terminación del plan.

Conceptos básicos

Las cuentas de los trabajadores ganan una tasa fija de retorno que puede cambiar en un período de tiempo de un año a otro. Aunque mucho funciona como un plan de aportaciones definidas, es en realidad un plan de prestaciones definidas para los efectos legales. En 2003, más del 20% de los trabajadores estadounidenses con prestaciones definidas planes eran en efectivo planes de equilibrio, según Oficina de estadísticas laborales datos. La mayoría de estos planes el resultado de las conversiones de planes de prestaciones definidas tradicional. El estado de dichos planes estaba en un limbo legal (véase abajo), y se redujo el número de conversiones. Sin embargo, fue recientemente promulgado legislación que allanó el camino para patrocinadores del plan adoptar planes de saldo en efectivo.

Controversia de conversión

Conversiones de equilibrio en efectivo han sido polémicas y han levantado la ira de los trabajadores y sus defensores. En 2005 el Oficina de rendición de cuentas del gobierno (GAO) publicaron un informe analizando los efectos de las conversiones de equilibrio efectivo sobre beneficios del trabajador. Encontraron que en una conversión típica el efectivo plan de equilibrio proporcionaría beneficios más bajos para la mayoría de los trabajadores que si el plan de prestaciones definidas había permanecido sin cambios y el trabajador había permanecido en su trabajo hasta la edad de jubilación. Esta disminución de beneficios tiende a ser mayor para los trabajadores mayores. Esto es porque en un plan tradicional, donde los beneficios están basados en la remuneración media final, el "valor" de los beneficios se acumula mucho más rápido para los trabajadores mayores que para los trabajadores más jóvenes. En contraste, en un plan de equilibrio DC o dinero en efectivo, las contribuciones se realizan en la misma proporción (por los trabajadores en los planes de DC y por el empleador en el plan de equilibrio en efectivo), y un dólar contribuido a cuenta de un trabajador más joven es más valioso porque tiene más tiempo para componer antes de su retiro. Así algunos argumentan que el saldo en efectivo planes trabajadores heridos.

Por otro lado, esto no puede ser la comparación relevante. Si la alternativa a la conversión de equilibrio efectivo es que el plan sea congelado o terminado (con el equilibrio concedido al trabajador), todos los trabajadores sería mucho peores que en una conversión de saldo en efectivo. Esta es una posibilidad realista; decenas de miles de prestaciones definidas planes hayan sido congelados y terminó en las últimas dos décadas, mucho más que han sido convertidas en saldo en efectivo planes. Asimismo, para los muchos empleados que dejar su trabajo antes de la jubilación (ya sea voluntariamente o no), muchos estarían mejores bajo la conversión saldo en efectivo que bajo el plan original de prestaciones definidas. Además, aproximadamente la mitad de las conversiones de equilibrio en efectivo han exención en algunos o todos los participantes existentes en el plan de prestaciones definidas.

Tipos de pensiones

El ubicua el plan 401 (k) es un ejemplo de un plan de contribución definida porque el §414(i) del código de rentas internas Estados sombrero [t] el término definido plan de contribución significa cualquier plan que proporciona jubilación beneficios de un trabajador basado exclusivamente en la cantidad contribuyeron a la (trabajador de individual) cuenta y cualquier ingreso (inversión), las ganancias netas de cualquier gastos y las pérdidas.

Bajo el definición del beneficio acumulado bajo el código §411(a)(7)(ii) en el caso de un plan que no es un plan de prestaciones definidas, [el término devengado beneficio] significa el equilibrio [en] cuenta [individual] del empleado. Por otro lado para los planes de prestaciones definidas, sección §411(a)(7)(i) afirma que "beneficio acumulado" significa "beneficio anual de [] del empleado" como es "determinado bajo el plan expresado en forma de un... [anualidad]... comenzando a la edad de jubilación normal". Finalmente, la definición del código para prestaciones definidas los planes son todos los planes que no son contribución definida planes.

Planes de equilibrio en efectivo se definen planes de beneficios que parecen definición planes de aportaciones. Un trabajador tiene derecho a un Pension en un beneficio definido plan representa un contingente y por lo tanto incierto obligación financiera de la empleador patrocinando el plan. Sección 412 del Código requiere que el empleador hacer contribuciones anuales al plan para asegurar que los activos afectos al plan será suficientes para pagar los beneficios prometidos en jubilación. Como parte de este proceso el plan es necesario tener un actuario realizar anuales "Valoraciones actuariales" en el cual es el valor actual de "beneficio acumulado" de cada trabajador Estimado y entonces cada valor actual para cada trabajador cubiertos por el plan se agrega para arriba para que el mínimo contribución anual puede ser determinada.

Los "valores actuales actuariales" para el "beneficio acumulado" por cada trabajador es la suma dólar cantidad que representa el financiera valor de la patronal responsabilidad en la fecha de la Valoración. No incluye el futuro devengo de Pension beneficios ni tampoco incluyen el efecto de los aumentos de sueldos proyectados en el futuro. Así el valor de la suma para cada trabajador no se basa en salario final proyectada del trabajador al jubilarse, pero sólo salario del trabajador la fecha de valoración.

Diseño de planes de

Algunos planes de equilibrio en efectivo comunicar a los trabajadores que estos "valores actuales actuariales" son "hipotéticas cuentas" porque sobre terminación del servicio, el empleador dará el ex trabajador la opción de tomar "todo su dinero" del plan de pensiones. En realidad, si el trabajador y el empleador está de acuerdo, incluso en un plan de prestaciones definidas normal un ex trabajador puede llevar "todo su dinero" de la Pension el plan. No hay diferencias legales en este aspecto "portabilidad" entre un tradicional define beneficio plan y un plan de equilibrio en efectivo.

Un típico "diseño" para un plan de equilibrio en efectivo proporcionaría a cada trabajador una cuenta de"hipotética" y pagar créditos en el año actual de 5% del salario actual. Además, el plan de equilibrio efectivo proporcionaría un crédito de interés del 6% del saldo del año anterior en cada trabajador "cuenta hipotético" equilibrio del año actual sería la suma del saldo del año anterior y pago crédito del año en curso y un crédito de interés sobre el saldo del año anterior. Para un trabajador que comienza a los 25 años con un $2000 un sueldo inicial de mes, comenzaba con un saldo cero y crédito paga el primer año sería $1200 dejándolo con un final de primer balance del año de 1200 $ en su cuenta de "hipotética". Porque su principio del primer balance del año fue cero, su interés crédito para el primer año es también cero. En su segundo año, con un aumento salarial del 3,5% su salario mensual sería $2070 en su 26 cumpleaños. El crédito salarial del 5% para este segundo año sería $1242. Porque su segundo año "hipotética cuenta" inicia el año con un saldo de $1200, el crédito de interés del 6% sería de $72. Agregando el saldo inicial de $1200 al crédito paga $1242 y $72 interés crédito daría un saldo final de la cuenta "hipotética" de $2514 ($2514 = $1200 + $1242 + $72) para el segundo año. Repita este proceso para cada año subsiguiente hasta la terminación. Esto crea un saldo hipotética de la cual el beneficio legalmente requerido. una anualidad por pagar por la vida del participante o beneficiario que elige para iniciar el pago de jubilación normal age(NRA) --puede ser calculado. Esto es debido al requisito de que beneficios Definitivamente determinables encontrado en las regulaciones del IRS sección 1.401.

Casos de cálculo de suma

En 1993, el tercer circuito decidió en V Goldman. First National Bank of Boston que el trabajador terminado no había demostrado que la adopción de la Tesorería plan violado edad discriminación reglas. En el año 2000, el undécimo circuito en Lyons v. Georgia Pacific y el segundo circuito en ESDEN v. Banco de Boston decidió que el empleador violó las reglas para el cálculo de sumas globales, y decidió un tribunal de distrito de Eaton vs Onan Corp. la adopción de el plan de equilibrio en efectivo no violaba las reglas de discriminación de edad. A principios de 2003, el primer circuito en Campbell v. BankBoston no decidía que el empleador violó las reglas de discriminación de edad contra un ex trabajador porque el ex trabajador cometió un error procesal y trajo el tema tarde.

Luego en el verano de 2003, el séptimo circuito en Berger v. Plan de jubilación de Xerox Corp., decidió que el cálculo de la suma para los trabajadores de terminación de servicio antes de la jubilación que fueron cubiertos por el acusado plan de pensiones efectivo equilibrio no puede violar las reglas para los planes de prestaciones definidas y en una corte de distrito de Illinois en Plan de pensiones Cooper vs IBM Personal, decidió que el propio diseño del saldo en efectivo plan – el tema que la Campbell Corte sólo alcanzó en dicta – de hecho violó las reglas de discriminación de edad porque la "tasa de beneficio de regularización" "disminuir" en cuenta "el logro de cualquier edad".

Los casos de suma todos sostuvo que debido a planes de equilibrio en efectivo eran planes de prestaciones definidas, tuvieron que acatar las reglas para los planes de prestaciones definidas cuando el empleador calcula el valor actual actuarial alzado por primera procedentes del saldo de la cuenta a la normalidad jubilación edad y luego convertir el saldo de la cuenta en la edad de jubilación en una renta vitalicia antes de descuento entonces a la fecha actual en una tasa de descuento requerida por ley. Porque estos saldo planes fueron diseñados para "parezca" definido planes de aportaciones, los acusados afirmaron que estos planes de pensiones efectivo equilibrio no eran planes de prestaciones definidas verdadera pero eran planes "híbridos" en su lugar. Por lo tanto, porque eran "híbridos" y parecía aportaciones definidas planes y definido porque sólo los trabajadores tienen derecho al saldo actual en planes de aportaciones, el demandantes deben recibir sumas globales iguales únicamente a los saldos de las cuentas "hipotética". En Berger v. XeroxJuez Richard Posner observado en el caso – "para el híbrido leer ilegal" – sostuvo que las cantidades de suma deberían haber sido más grandes. Así el plan de equilibrio en efectivo no es un plan de exóticos "híbrido" ante los ojos de la ley pero se mantuvo en la parte de prestaciones definidas de la taxonomía de pensiones.

Este proceso de tomar el saldo de la cuenta hacia adelante desde el trabajador terminado la actual edad hasta la edad normal de retiro de los trabajadores de edad, antes de descontar a la edad actual es a veces llamado el "esperaban.” Si la tasa de interés utilizada para descontar parte posterior es menor que la tasa utilizada para créditos de interés sobre los saldos de las cuentas hipotético, entonces los valores de la suma exigida legalmente sería más altos que el saldo de la cuenta del trabajador en su cuenta hipotético.

Casos de discriminación de edad

Los partidarios de efectivo equilibrio defensor planes que estos planes no violan la discriminación por edad estatutos aplicables a definición planes de beneficios de pensión. Los estatutos prohíben – en prácticamente las mismas palabras – cualquier plan de reducir "la tasa de acumulación de beneficios" para cualquier trabajador por cuenta "de la realización de cualquier edad". Aunque el código define el "beneficio acumulado" para cualquier trabajador cubierto por planes de prestaciones definidas como "expresado en la forma de un beneficio anual comenzando a la edad de jubilación normal" y "beneficio de jubilación normal" define como "el mayor de los beneficios de la jubilación anticipada bajo el plan, o el beneficio bajo el plan comenzando a la edad de jubilación normal", los partidarios de dichos planes de equilibrio efectivo aún sostienen que los términos "beneficio acumulado" y "tasa de acumulación de beneficios" son ambiguos o indefinidos.

En Onan Corp.Hamilton juez de distrito de acuerdo con los promotores de planes de equilibrio efectivo y sostuvo que el efectivo balance del plan de diseño no violó discriminación por edad, porque los términos "tasa de acumulación de beneficios" y "beneficio acumulado" no estaba definido en los estatutos pertinentes. Pero los términos "beneficio acumulado" y "tasa de acumulación de beneficios" han sido muy familiar y sin ambigüedades a pension actuarios. Fue porque las condiciones eran tan inequívocas a los actuarios que podrían construir los saldos iniciales de "hipotética" cuenta cada trabajador para estos nuevos planes de pensión de saldo en efectivo. Además, §411(a)(1)(7) del código define "beneficio acumulado". Así actuarios pensiones están muy familiarizados con cambios en factores de tasa devengada utilizados en la fórmula de un plan de pensiones tradicionales prestaciones definidas.

En Kathi Cooper v. Plan de pensiones del IBM PersonalMurphy juez de distrito en 2003 llegó a la conclusión opuesta porque el beneficio acumulado términos y tasa de acumulación de beneficios no eran ambiguos. Según beneficios Murphy acumulados en un disminuyendo tasa únicamente en base a aumentos en la edad, el diseño del plan del plan efectivo equilibrio violado los estatutos de la discriminación de edad. Si se confirma esta regla, entonces todos los planes de "crédito paga tarifa plana" diseño efectivo equilibrio violaría la discriminación por edad. Un patrocinador del plan puede evitar estos problemas mediante el establecimiento de un efectivo equilibrio plan con creciendo – o edad calificado – las tasas para los créditos de pago. Esto tiene el mismo económico efecto como la adopción de un plan de prestaciones definidas tradicional "salario promedio de la carrera". El fallo se revirtió en la apelación en 2006.

Novedades legislativas

Debido a la discriminación de edad problemática trajes y malentendido y frustración por los trabajadores más viejos cubiertos por tales planes, Congreso, en particular el senador Charles Grassley (R) de Iowa, tiene una propuesta por solucionar el problema. Se trata de proscribir "wearaway".

El Ley de protección de pensiones de 2006 fue promulgada en agosto de 2006 y prospectivamente hicieron los planes de tipo plano salario crédito inmune de discriminación por edad. También ahora se permite el uso de una mayor tasa de interés para el cálculo de sumas globales como la nueva ley elimina el whipsaw. La ley sólo corrige prospectivamente discriminación por edad.

Véase también

• Pension
• PENSION BENEFIT GUARANTY CORPORATION
• ERISA
• Plan de pensiones de prestaciones definidas

Referencias

• Informe de la GAO sobre conversiones de equilibrio en efectivo
• Berger v. Xerox, 338 F.3d 755 (7th ave., 2003) juez Richard Posner
• Cooper v. IBM, 274 Supp.2D 1010 (S.D. Ill. 2003) juez Murphy
• Campbell v. Banco de Boston, 274 F.3d 1 (1st Cir. 2003) juez Lynch

Otras Páginas

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