Compensación diferida no calificada

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En los Estados Unidos, la pregunta si cualquier plan de compensación es calificado o no calificado es principalmente una cuestión de impuestos bajo el código de ingresos internos (IRC). Cualquier negocio prefiere deducir sus gastos de sus ingresos, lo que reducirá los ingresos sujetos a impuestos. Los gastos que son deducibles ("calificado") ha satisfecho las pruebas requeridas por el IRC. Gastos que no cumplan esas pruebas ("no calificado") no son deducibles; Aunque la empresa ha incurrido en el gasto, el importe de dichos gastos permanece como parte de la base imponible. En la mayoría de las situaciones, cualquier negocio intentará satisfacer los requerimientos para que sus gastos son gastos deducibles comerciales.

A no calificado de compensación salarial diferida plan o acuerdo simplemente aplaza el pago de una porción de la compensación del empleado para una fecha futura. Las cantidades son retenidas (aplazado) mientras que el empleado está trabajando para la empresa y se paga al empleado cuando él o ella se separa del servicio, se convierte en personas con discapacidad, muere, etc.. Como se expondrá más adelante, una de las claves en el diseño de un plan de compensación diferida no calificada es asegurarse que el empleado no estará obligado a pagar impuesto sobre la renta en esas cantidades aplazadas hasta que las cantidades son efectivamente pagadas al empleado.

Contenido

  • 1 Conceptos básicos
  • 2 Tipos de planes
    • 2.1 (1) planes de aplazamiento electiva
    • 2.2 (2) planes de beneficios suplementario
  • 3 Estructura de beneficios flexible
    • 3.1 Cantidades aplazadas acreditados en una cuenta del libro
    • 3.2 Calendario de elecciones de aplazamiento
  • 4 Plan de no consolidado
  • 5 Pérdida de beneficios
  • 6 Consecuencias del impuesto sobre la renta para los empleados
    • 6.1 Doctrina recibo constructivo no requiere imposición inmediata
    • 6.2 Nuevo IRC §409A no requiere imposición inmediata
    • 6.3 Las leyes fiscales estatales no requieren imposición inmediata
  • 7 Consecuencias fiscales para los empleadores
  • 8 Consideraciones ERISA
    • 8.1 Planes sin fondos
    • 8.2 Belka v. Rowe muebles Corp.
    • 8.3 Exenciones de ERISA para planes de sombrero
    • 8.4 Requisitos aplicables a los planes de sombrero ERISA
    • 8.5 Planes de beneficios exceso
    • 8.6 Plan de empleados creado
  • 9 Referencias

Conceptos básicos

En la descripción de un "plan de compensación diferida no calificada", podemos considerar cada palabra.

  • No calificado: un plan "no calificado" no cumple con todos los requisitos técnicos impuestos "planes calificados" (como pensiones y planes de beneficios) bajo el IRC o el Seguridad de ingresos de jubilación empleado actuar (ERISA). Sin embargo, están obligados a cumplir con los requisitos de IRC § 409A.[citación necesitada]
  • Diferida: recibo del empleado de compensación se retrasa hasta una fecha futura (como por ejemplo al alcanzar la edad de jubilación normal).
  • Compensación: el empleado puede diferir salario regular, bonificaciones o cualquier otro tipo de compensación. Los empleados que son muy altos en la jerarquía corporativa pueden recibir compensación adicional (o suplementario) proporcionada por el empleador para financiar el arreglo.
  • Plan: un plan de compensación diferida no calificada puede ser establecido para un individuo (por ejemplo, un acuerdo para un empleado), o puede ser establecido para un gran número de personas seleccionadas en la total discreción de la empresa (por ejemplo, un "plan" para todos los empleados muy bien pagados de la empresa). También puede establecerse un acuerdo de compensación diferida no calificada por un contratista independiente, incluyendo directores.

Tipos de planes

Hay dos tipos generales de planes de compensación diferida sin financiación:

(1) planes de aplazamiento electiva

Bajo un plan de aplazamiento electiva, el empleado decide aplazar una parte de la indemnización, que él o ella lo contrario recibiría actualmente. La elección está contenida en un acuerdo escrito que especifica la cantidad de salario, bono, comisiones u otras postergaciones y el tiempo y forma de pago, como la jubilación.

(2) planes de beneficios suplementario

Bajo un plan de beneficio suplementario, el empleador hace jurídicamente vinculantes acuerdo para pagar la compensación "suplementaria" (compensación además de salario regular y bono), típicamente cuando se jubile. Estos planes son a menudo llamados Planes de jubilación de empleados suplementarios o "SERPs." SERPs son con frecuencia diseñados como planes de pensiones de prestaciones definidas, ya sea como un plan independiente o junto con un plan de pensiones calificados.

Estructura de beneficios flexible

Los planes de compensación diferida ofrecen flexibilidad para el empleador y el empleado.

Cantidades aplazadas acreditados en una cuenta del libro

Planes de compensación diferida ofrecen planes de jubilación comparado con calificados de estructuras beneficio muy flexible, incluso después de la promulgación de los ingresos internos nuevo código IRC §409A (discutidos más abajo).

Planes basados en la cuenta: aplazamientos electivos son acreditados en una cuenta a nombre del participante junto con cualquier contribución de la empresa (como la coincidencia de las contribuciones). Las ganancias pueden ser acreditadas al plan con interés en una tarifa fija o Tarifa flexible, o tratadas como si las cantidades aplazadas se invirtieron en inversiones específicas designadas por el empleado.[1]

Non-cuenta planes (planes de prestaciones definidas): la cantidad del beneficio también puede ser una cantidad especificada de dólares pagadera anualmente después de la jubilación o terminación. Los pagos siguen como se especifica en el plan, generalmente sobre la vida del empleado o la vida conjunta de los empleados y cónyuge del empleado.

Calendario de elecciones de aplazamiento

Por lo general, las elecciones aplazamiento son obligadas a estar en el archivo con el empleador antes de que el empleado tiene un "jurídicamente vinculante de acuerdo" para la compensación.

Se ganan elecciones presentado antes el salario del año calendario, la Comisión y algunos bonos.

Elecciones más adelante para ciertos tipos de compensación contingente ("basado en el desempeño" sueldo ganado durante 12 meses o más, derechos sujetos a confiscación, etc.). Inicio de sesión, retención, punto bonus, bono de proyecto, indemnización en el momento de la indemnización otorgada o negociada.

Plan de no consolidado

Con planes de compensación diferida sin fondos, el empleador puede comprar seguro para ayudar a satisfacer sus obligaciones bajo el plan, pero el plan de compensación diferida no calificada no debe atar la cuantía de las prestaciones directamente a las cantidades pagaderas conforme a la póliza de seguro de vida.[2] Tenga en cuenta que el empleado debe tener sólo los derechos de un acreedor general no garantizado.

Pérdida de beneficios

Algunas disposiciones comunes relacionadas con la pérdida de beneficios en planes de compensación diferida no financiadas incluyen:

  • Terminación de empleo antes de una fecha especificada revocables, si el plan contiene disposiciones revocables.
  • Si el empleado termina antes de alcanzar la edad normal de jubilación, incapacidad o muerte.
  • Si el empleado termina y entra en competencia con el empleador.
  • Si el empleado se rescinda por "causa".

Disposiciones de caducidad generalmente se incluirán sólo si los importes diferidos son beneficios suplementarios proporcionados por el empleador; Normalmente el empleado no voluntariamente aplazar remuneración actual si existe riesgo de que le o ella perderá esas cantidades (sin embargo, como se explica abajo, planes de aplazamiento para organizaciones exentas de impuestos a menudo deben incluir disposiciones de confiscación de bienes).

Consecuencias del impuesto sobre la renta para los empleados

Si el plan está diseñado correctamente, compensación no se incluirán en la renta gravable del empleado hasta que paguen bajo los términos del plan. Cuatro reglas deben considerarse — la doctrina recibo constructiva, la doctrina del beneficio económico, IRC §83 y IRC §409A.

Doctrina recibo constructivo no requiere imposición inmediata

Aunque individuos (como contribuyentes en efectivo-base) normalmente incluyen cantidades en renta imponible sólo cuando la cantidad es recibida,[3] bajo la "doctrina de recibo constructiva", el individuo es gravado en la cantidad cuando se hace disponible para él o ella para que él o ella puede dibujar sobre él en cualquier momento.[4] Por ejemplo, si una persona recibe un cheque por servicios realizados en 2008, él o ella no puede simplemente sujete el cheque cobrarlo en 2009 y diferir el impuesto sobre la cantidad de 2008 a 2009. La normativa aplicable del tesoro proporcionar que la cantidad no es recibida constructivamente si "control del contribuyente de su recepción está sujeta a importantes limitaciones o restricciones". Si un contribuyente constructivamente ha recibido una cantidad depende de los hechos y circunstancias de cada caso particular.[5] La doctrina de recibo constructivo no requiere imposición inmediata al acuerdo de compensación diferida la cualequier está adecuadamente estructurado.[6]

En un acuerdo de compensación diferida no calificada, el empleado no recibe ningún beneficio presente. El empleado es sólo un acreedor no garantizado.[7]

Los beneficios son compensación en base imponible cuando son pagadas o a su disposición, sea anterior.[8]

Bajo la doctrina del "beneficio económico", un empleado tributará en ciertos derechos si el empleado goza de los beneficios económicos de esos derechos. Bajo esta doctrina, beneficios están incluidos en ingresos brutos cuando los activos se transfieren incondicional e irrevocable a un fondo para beneficio exclusivo del empleado y el empleado tiene un interés nonforfeitable.[9] En menor v. Estados Unidos, 772 F.2d 1472 (9th CIR. 1985), el Tribunal declaró que "la doctrina del beneficio económico es aplicable sólo si es capaz de valuación, promesa del empleador" y "un beneficio económico actual es capaz de valoración donde el empresario hace una contribución al plan de compensación diferida de un empleado que es (i) nonforfeitable, (ii) totalmente investida en el empleadoy (iii) protegido contra los acreedores del empleador por un acuerdo de confianza. " Puesto que los derechos de los trabajadores no se "asegurará contra los acreedores del empresario," la doctrina del beneficio económico no debería desencadenar imposición inmediata sobre la creación del plan de NQDC.

Sección 83 no requiere imposición inmediata pero incluye en el ingreso el valor de "propiedad" transferido a un empleado o contratista independiente a cambio de servicios prestados, cuando la propiedad se convierte en transferible o no más sujeto a un riesgo sustancial de confiscación de bienes, lo que ocurra antes. Para fines de § 83, una promesa sin fondos y pagar dinero o propiedad en el futuro no es "propiedad".[10] Así, mientras la promesa del empleador bajo el plan es "sin fondos y no garantizadas", sección 83 no aplicará y no causará impuesto antes de que el beneficio es pagado. Los beneficios bajo un plan de compensación diferida no calificada se consideran "sin fondos" mientras el empleado no tiene derechos en los activos específicos del empleador, las cantidades aplazadas están sujetos a las demandas de acreedores generales del empleador y el empleado no tiene poder para asignar sus derechos.[11] Los beneficios son "sin garantía" mientras el empleado se considera meramente un acreedor general de la empresa.

Nuevo IRC §409A no requiere imposición inmediata

Planes que son documentados y administrados según los requisitos de IRC§409A no causará los aplazamientos que se gravará inmediatamente. Aunque el Reglamento final de IRC §409A es largo, son los componentes básicos de un plan de §409A compatible con IRC:

  • Documento del plan escrito.
  • Acuerdos de aplazamiento escrito que especifican el monto diferido, y el tiempo o evento cuando el pago se realizará.
  • Ejecución oportuna y aceptación por parte del empleador del acuerdo aplazamiento bajo las reglas de tiempo electoral aplicable.
  • Pago de conformidad con los términos objetivos y las condiciones de la elección del plan y pago.

Las leyes fiscales estatales no requieren imposición inmediata

Las leyes tributarias estatales siguen generalmente la ley federal sobre el momento de la inclusión de ingresos.

Cantidades están sujetas a Impuesto federal Insurance Act de contribuciones (FICA) y Desempleo federal Tax Act fiscales en el más adelante de (i) cuando se prestan los servicios o (ii) cuando la indemnización ya no está sujeta a un riesgo sustancial de confiscación.[12]

Generalmente, el empleado ya tiene ingresos por encima de la base salarial ($113.700 en 2013) para el propósito de la vejez, supervivientes, porción Disability Insurance (OASDI) del Impuesto FICA; Sin embargo, la compensación diferida será actualmente sujeta a la porción de seguro de hospital del Impuesto FICA (denominado la porción "HI" o "Impuesto de Medicare") porque el hospital seguro salario base es ilimitada. La porción del empleado del impuesto de Medicare es 1,45% de los salarios.

Consecuencias fiscales para los empleadores

El empleador no puede reclamar una deducción hasta que los beneficios son imponibles al empleado.[13]

Consideraciones ERISA

Un plan está exento de una mayoría de las disposiciones de ERISA mientras constituye un plan "Top Hat".

Planes sin fondos

Un plan de sombrero es un plan sin fondos mantenido por el empleador a proporcionar aplazado indemnización a un selecto grupo de gestión o altamente compensados empleados.[14] Si la cobertura se extiende más allá de este grupo entonces el plan no es un plan de sombrero.[15]

Un plan de seguro de contratos en los que las primas son pagadas por el empleador es considerada no financiadas.[16]

En Miller v. Heller, 915 F.Supp. 651 (S.D.N.Y. 1996), el Tribunal sostuvo que el plan de compensación diferida era sin fondos aunque el empleador pagaría los beneficios de las cantidades recibidas bajo una póliza de seguro de vida conforme a un plan de división de dólares.

Departamento de trabajo (DOL) Opinión consultiva 81-11A proporciona que un plan de compensación diferida financiado internamente con seguros de vida generalmente será tratado como si se cumplen los criterios siguientes:

  • los ingresos de seguros son pagaderos únicamente al empleador, que es el beneficiario nombrado;
  • el empleador tiene todos los derechos de propiedad bajo las políticas y las políticas están sujetas a las reclamaciones de los acreedores del empleador;
  • ni el plan ni cualquier participante o beneficiario tiene recomendado: cualquier reclamo contra las políticas o cualquier propiedad beneficiosa en las políticas;
  • No hay representaciones se hacen a cualquier participante o beneficiario que las políticas se utilizará exclusivamente para proporcionar beneficios del plan o seguridad para el pago de las prestaciones;
  • beneficios del plan no son limitados o rige en modo alguno por la cantidad de ingresos seguros recibida por parte del empleador; y
  • las contribuciones de empleados son requeridas ni permitidas.

Belka v. Rowe muebles Corp.

571 F. Supp. 1249 (D. MD. 1983), encontró que entre 1,6% y 4,6% de los empleados fueron cubiertos por el plan y por lo tanto eran un grupo de "top hat". En Duggan v. Hobbs, 99 F.3d 307 (9th CIR. 1996), la Corte concluyó que un plan que cubre uno de los veinte y tres empleados de la compañía calificó como un plan "top hat".

Sin embargo, no hay regulaciones explican lo que constituye un grupo de sombrero. Algunas cartas de opinión consultiva DOL han cubierto esta cuestión. Carta 85-37A encontró que un plan no era un plan sombrero aunque sólo 50 de los empleados altamente compensados de 750 empleados fueron cubiertos por el plan. En fallo, el Departamento de trabajo encontró que una amplia gama de sueldos y puestos fueron cubiertos por el plan y así llegó a la conclusión que no era un plan de sombrero.

Un plan que cubre un porcentaje muy grande de fuerza de trabajo del empleador no beneficiará de un "grupo selecto".[17]

Un desarrollo significativo en Demery v. Extebank diferido Plan de compensación (B), 216 F.3d 283 (2d Cir. 2000), el segundo circuito concluyó que un plan aún podría calificar como un plan "top hat" aunque (i) más del 15% de los empleados eran elegible para participar, y (ii) dos o tres de los participantes ni altamente compensados ni empleados de la administración. Así, mientras la vieja regla del pulgar fue 5% (basado en Belka); Extebank aparece permitir hasta un 15% elegibilidad.

El segundo circuito determinó que el término "principalmente" se aplica a los participantes y beneficios. Escaso número de participantes que no cumplan con sombrero de Copa alta definición no mancha el plan.

Corte considera factores cualitativos para determinar un grupo de sombrero:[18]

  • Capacidad para influir en plan.
  • Calidad de los beneficios del plan.
  • Suplemento al plan existente.
  • Propósito del plan.

Corte considera factores cuantitativos:

  • Cálculo de grupo seleccione fracción - número de elegibles dividido por mano de obra. Extebank encontrado 15,34% es "... cerca de [el] límite."
  • Pero ver cómo el segundo circuito en Gallione v. Flaherty 70 f el. 724 3d (1995) aumentó el tamaño del grupo pero redujo su porcentaje mediante la utilización de una gran fuerza de trabajo.

Otro caso:: Gallione v. Flaherty, 70 F.3d 724. Tribunal se refiere a número de miembros de la Unión al considerar plan establecido para la gestión de Unión.

No parece ser una aprobación por el Departamento de trabajo de la definición de "empleado altamente compensados" encontrada en la IRC § 414(q).

Opinión consultiva DOL 90-14A. El Departamento de trabajo, sin embargo, indicó que un grupo de "top hat" consiste en aquellos individuos que tienen la capacidad de afectar o influir sustancialmente en el diseño y operación del plan de compensación diferida. Opinión consultiva DOL 90-14A (08 de mayo de 1990).

No hay regulaciones de DOL. Sombrero regulaciones aparentemente no son que una prioridad con el DOL DOL ha anunciado que está discontinuando sus esfuerzos para desarrollar regulaciones. El anuncio no indica si el proyecto de Reglamento se ha retirado permanentemente.[19]

Exenciones de ERISA para planes de sombrero

Sombrero planes están exentos de las disposiciones siguientes ERISA:

  • Participación – ERISA sección 201(2).
  • Atribución – ERISA sección 201(2).
  • Beneficio de acumulación – ERISA sección 201(2).
  • Financiación mínima – ERISA sección 301(a) (3).
  • Los fiduciarios requisitos y obligaciones – ERISA sección 401(a) (1).

Requisitos aplicables a los planes de sombrero ERISA

Sombrero planes deben cumplir con las siguientes disposiciones ERISA:

  • Informes y divulgación. Sección 101 de ERISA. Esto se cumple mediante la presentación de una declaración que incluye nombre (i) del empleador, dirección, número de identificación patronal, (ii) una declaración que el plan se mantiene fundamentalmente con el fin de proporcionar compensación diferida para un selecto grupo de gestión o altamente compensados los empleados y (iii) el número de planes y el número de empleados en cada plan con DOL. El empleador puede requerirse para proporcionar documentos a DOL si así lo solicita.[20]
  • Procedimiento de reclamos en la sección 503 de ERISA. "Además, aunque la pregunta es claro, el plan puede ser sujetos a la obligación de proporcionar un procedimiento de reclamaciones."[21]

Planes de beneficios exceso

Un plan de beneficio exceso se define como un plan exclusivamente para brindar beneficios para ciertos empleados y únicamente para proporcionar beneficios superiores a los límites bajo IRC § 415.

Plan de empleados creado

También tenga en cuenta que en ciertas situaciones, debe evitar el empleado creado planes ERISA.[22][23]

Referencias

  1. ^ Ver 9505012 PLR (04 de noviembre de 1994) (designaciones de inversión)
  2. ^ Ver Frost v. Comisionado, T.C. 52 89 (1960)
  3. ^ TREAS. reg. §1.446-1(c) (1) (i)
  4. ^ §1.451-2(a) TREAS. reg.
  5. ^ El reverendo Rul. 70-435, 1970-2 C.B. 100; El reverendo Proc. 71-19, 1971-1 C.B. 698
  6. ^ El reverendo Rul. 60-31, 1960-1 CB 174 (concluyendo que el establecimiento de ciertos tipos de arreglos NQDC no activan impositiva inmediata
  7. ^ PLR 8641039; PLR 8703061
  8. ^ Reglamento de Hacienda sección 1.451-2(a); PLR 8641040; PLR 8703062(2)
  9. ^ Sproull v. Comr., 16 T.C. 244 (1951) aff'd, 194 F.2d 541 (6th CIR. 1952)
  10. ^ §1.83-3(e) TREAS. reg.
  11. ^ Childs v. Comisionado, T.C. 103 634, 651 (1994), aff'd por curio 89 F.3d 856 (11th CIR. 1996)
  12. ^ IRC § 3121(v) (2) y 3306(r) (2)
  13. ^ IRC § 404(a) (5)
  14. ^ §201 ERISA
  15. ^ Opinión del Departamento de trabajo (DOL) 90-14A (08 de mayo de 1990)
  16. ^ DOL Regs. Sección 2520.104-23(d) (2). Pero ver Dependahl v. Falstaff Brewing Corp., 653 F.2d 1208 (8th CIR. 1981), que sostuvo que en los hechos de ese caso particulares fue financiado el plan donde los bienes eran contratos de seguro en el cual las primas fueron pagadas por el empleador. Es llegar a un resultado opuesto Belka v. Rowe muebles Corp., 571 F. Supp. 1249 (D.Md. 1983). Véase también v Belsky. Primera Nat. vida ins Co., 818 F.2d 661 (8th CIR. 1987), donde el Tribunal sostuvo eso si los valores seguros de dinero en el plan son activos comprometidos, sin restricción del empleador, entonces el plan es no financiado. En Belsky, el tribunal que señaló específicamente en Dependahl, "Falstaff... no reservamos el derecho de tratar [las pólizas de seguros de vida] como un activo general, comprometido, sin restricciones."
  17. ^ Darden v. Mut en todo el país. Ins Co., 717 F.Supp. 388 (EDNC 1989) aff'd 922 F.2d 203 (4th CIR. 1991) rev'd en otra cuestión, 112 S.Ct. 1344 (1992) (en Darden el plan cubierto 18,7% de la fuerza de trabajo)
  18. ^ Para una profundidad en la discusión de asuntos de sombrero ver Goldstein, Drennan y Erblich "La expansión Top Hat: mayor oportunidades con cualequier diferido compensación" revista de financiera servicio profesionales Vol.55, n º 4 de julio de 2001
  19. ^ DOL anuncio 57 F.R. 16977
  20. ^ DOL Regs. 2520.104-23
  21. ^ Kroll, acuerdos de remuneración diferida, administración tributaria 385 (BNA), en A-38 (edición anterior)
  22. ^ ERISA las secciones 3 y 4
  23. ^ Para obtener más información sobre este tema ver bienes raíces American Bar Association, sucesiones y confianza, ley sección publicaciones Goldstein, Swirnoff y Drennan, tributación y Funding of Non-Qualified compensación diferida, 1998

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